Čovjek je postao središte rada te sjedište razvoja i rasta. Element ljudskog potencijala zasigurno je ključ koji doprinosi boljoj kvaliteti i produktivnosti rada. Isticanje važnosti čovjeka za organizacijsku uspješnost, te općenito bavljenje ljudskim potencijalima u organizaciji nije nova pojava.

Na važnost ljudskih potencijala upozoravaju autori još od Adama Smitha, poznatog ekonomista i vrhunskog stručnjaka, a vjerojatno i puno prije, jer svaki malo bolji stručnjak u povijesti bio je svjestan moći znanja, stručnosti te sposobnosti ljudi, vrlo bitnih za poslovni uspjeh.

Značaj ljudskog potencijala nemjerljiv je u današnjem poslovanju i društvu. Briga za zaposlene postala je sve veća te se u mnogim poduzećima sve više podupire rast, razvoj i značaj dobrih zaposlenika. Najbolja i najproduktivnija poduzeća imaju najbolje ljude, najviše iz razloga što su svjesna da trebaju ulagati kako bi im zaposlenici bili što bolji i što uspješniji.

Stoga, danas su organizacije upravo temeljene na čovjeku i njegovom radu. Čovjek i njegov rad postaju središte pozornosti te jedan od najvažnijih segmenata u radu i djelovanju jednog poduzeća. Uspješnost organizacije se mjeri njezinom sposobnošću upravljanja ljudskim potencijalima. Zapravo prepoznato je kako se uspjeh organizacije može poboljšati upravo boljim upravljanjem ljudskim potencijalima.

Temelj razvoja neke sredine i opstanka na nekom području su ljudski resursi. Razvoj ljudskih resursa je jedan od najvažnijih faktora dugoročnog ekonomskog razvoja na nacionalnoj, ali i lokalnoj razini.

Razvoj ljudskih resursa, u najširem smislu te riječi, odnosi se na usvajanje i povećanje znanja, umijeća, sposobnosti i stavova, te poboljšanja ponašanja ljudi. U užem smislu razvoj ljudskih resursa vezuje se uz posao i organizaciju u kojoj ljudi rade.

Ljudski resursi vs. ljudski potencijali

Ljudski resursi su ukupna znanja, vještine, sposobnosti, kreativne mogućnosti, motivacija i odanost kojom raspolaže neka organizacija. To je ukupna intelektualna i psihička energija koju organizacija može angažirati u ostvarivanju svojih ciljeva i razvoja poslovanja.

Ljudski resursi dijele se na ljudski potencijal i ljudski kapital. Ljudski potencijal predstavlja ljudsko znanje, a dok se to znanje ne počne upotrebljavati ne može se govoriti o ljudskom kapitalu. Ljudski kapital podrazumijeva primjenu znanja i djelovanje u okviru ciljeva organizacije te je zadaća menadžmenta upravljati ljudima, njihovim znanjem, vještinama i kompetencijama.

Ljudski potencijali (eng. human resources – HR) je pojam čije se osnovno značenje u ekonomiji odnosi na radnu snagu. U velikim organizacijama pojam označava pojedince u okviru firme te njihove sposobnosti, ali i na dio organizacije koji se bavi zapošljavanjem, otpuštanjem, treningom i ostalim poslovima vezanim uz osoblje.

Zaposleni su jedan od najznačajnijih resursa firme. Značaj ljudskih resursa sve je veći pa se upravljanje ovim resursima smatra osnovnim interesom organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta/upravljanja.

Pojam ljudski resursi je relativno nov. Naime, ušao je u upotrebu uz brojne kritike. Dok kritičari izraza smatraju da je on ponižavajući za ljude jer ih izjednačava s objektom upravljanja, pristalice izraza ističu da time prestaje praksa prema kojoj su svi drugi resursi važniji od ljudi. Pojam ljudski resursi dobiva i novo značenje – ne označava samo zaposlene nego i njihove sveukupne potencijale.

Ljudski resursi vide zaposlenika kao dragocjenog za organizaciju, a s obzirom da mu se vrijednost povećava razvojem, odjeli ljudskih potencijala se fokusiraju na rast i razvijanje pojedinčevih potencijala i vještina.

Dakle, ljudski resursi su skup radnika, zaposlenika u sklopu organizacije, određenog sektora, kao i gospodarstva u cjelini. Svaka fizička osoba koja ima vezu s organizacijom, sektorom ili gospodarstvom smatra se ljudskim resursom. Unutar poslovne administracije, koncept se odnosi na upravljanje koje poduzeće provodi sa svojim radnicima. Od zapošljavanja do otpuštanja posao je odjela za ljudske resurse.

Često se govori da su ljudi tajna ili ključ uspjeha tvrtke i doista je tako. Tvrtka može imati dobru resursnu bazu u području financija, tehnologije, marketinga, no ako nema ljude i njihovu inovativnost koji to mogu implementirati u stvarnost, onda takva tvrtka u ovom globalnom digitalnom svijetu ima veliki problem.

U današnjim uvjetima iznimno dinamičnih promjena na tržištu nužna je stalna prilagodba kako tvrtki, tako i tvrtkinih zaposlenika koji zbog poslovnih i tehnoloških trendova moraju biti spremni na kontinuiranu edukaciju i prilagodbu poslovnom okruženju. I stoga je od presudne važnosti, da razvojno orijentirane tvrtke, one koje traže odgovore na postavljena pitanja uspješnosti poslovanja, okrenu i traže odgovore na pitanja uspjeha u kvalitetnom upravljanju ljudskim potencijalima, jer tu leže odgovori na pitanja uspjeha ili neuspjeha tvrtke – organizacije.

Ljudski potencijali ne odnose se samo na zaposlenike, nego na upravljanje sveukupnim potencijalima onih već zaposlenih u nekoj organizaciji, kao i onih koje organizacija priželjkuje zaposliti.

Dakle, koja je razlika između “ljudskih resursa” i “ljudskih potencijala”?

U praktičnom smislu, nema velike razlike između ova dva naziva. Oni se odnose na istu stvar: osoblje u organizaciji i/ili državljane (ako se promatraju na razini države).

Jasne razlike nema niti kada se govori o “upravljanju ljudskim resursima” ili o “upravljanju ljudskim potencijalima”. U nekim organizacijama odjel ili funkcija nazivaju se “upravljanje ljudskim potencijalima”, a u drugima “upravljanje ljudskim resursima”. U praktičnom smislu, tu nema značajnih razlika jer, i jedni i drugi bave se identičnim poslom.

Međutim, u pojmovnom smislu moglo bi se govoriti o nekim razlikama. Kada se koristi termin “potencijali” on bi se trebao odnositi na nešto “što još nije razvijeno” ili na nešto “što posjeduje kapacitet” koji bi se mogao/trebao razvijati i razviti. U tom smislu, pojam “potencijal” navodi na nešto (osobu ili obilježje) što bi se trebalo razvijati.

A tek nakon što se ta osoba razvije ili ostvari svoj potencijal ili realizira svoj potencijal, bilo bi prikladnije govoriti o ljudskim resursima. Sukladno tome, ljudski resursi bili bi osobe ili obilježja osoba koji su razvili svoje potencijale i, koji realiziraju ili primjenjuju svoje potencijale. To bi bile osobe koje na temelju svojih razvijenih potencijala ostvaruju osobne ili organizacijske ciljeve/rezultate.

Uloga odjela ljudskih resursa u kompanijama

Prije samog objašnjenja funkcija ljudskih resursa, potrebno je definirati pojmovno korištene termine. Kada se koristi termin ljudski resurs onda se pod njim podrazumijeva raspoloživa radna snaga sa svojim specifičnim znanjima i sposobnostima, a posebice se to odnosi na njegovo korištenje (uključujući znanje, vještine, spremnost, sposobnost i dr.) pri realizaciji poslovnih ciljeva poduzeća.

Međutim, za razliku od klasičnog poimanja pojma resurs kao nečega što treba pribaviti u određenoj količini, sa određenim specifikacijama i koje će se utrošiti u proizvodnom procesu sukladno normativima proizvodnje, ljudski resurs predstavlja puno kompleksniji pojam. Upravljanje ljudskim resursima integrira ljude, procese i organizaciju, te na taj način predstavlja nadogradnju klasičnom poimanju pribavljanja i servisiranja zaposlenika u nekoj organizaciji.

Ljudski resursi je izraz koji se koristi za odjel u tvrtki ili instituciji zadužen za regrutaciju, zapošljavanje i upravljanje zaposlenicima. Rad odjela za ljudske resurse vrlo je značajan za uspješno poslovanje tvrtke i ostvarenje njenih ciljeva.

Termin ljudski resursi najčešće se koristi u organizacijskom kontekstu i odnosi se na sve zaposlenike (djelatnike ili osoblje) neke organizacije, bez obzira na veličinu te organizacije.

Odjel ljudskih resursa odjel je integriran u tvrtku koji je zadužen za organizaciju, planiranje i upravljanje različitim zadacima i radnjama povezanim s ljudima koji čine tvrtku.

Nadalje, odgovoran je za organizaciju svega što se odnosi na ljude koji su dio tvrtke. U tom smislu, odjel ljudskih resursa zadužen je za upravljanje ljudskim kapitalom, bilo u administrativnim pitanjima, kao i za upravljanje timom i dr.

Odjel za ljudske resurse jedna je od najznačajnijih odjela svake tvrtke ili institucije jer u velikom mjeri utječe na poslovanje tvrtke i ostvarenje njenih ciljeva.

Isto tako, odjel za ljudske resurse zadužen je pobrinuti se da u svakom trenutku odgovarajući broj zaposlenih s odgovarajućim kvalifikacijama, znanjima i vještinama bude raspoređen na sva radna mjesta tvrtke.

Glavne aktivnosti odjela za ljudske resurse vezane su uz:

−       planiranje i budžetiranje radnih mjesta i broja zaposlenika,

−       analizu i izradu opisa poslova,

−       regrutaciju, selekciju i zapošljavanje,

−       uvođenje u posao,

−       razvoj i edukaciju zaposlenika,

−       osiguravanje i praćenje radne uspješnosti zaposlenika,

−       motiviranje i nagrađivanje zaposlenika,

−       razvoj organizacijske klime i kulture,

−       plaće i beneficije,

−       radno pravo i radne odnose.

Efikasno i efektivno upravljanje ljudskim resursima mora uzeti u obzir i interese ljudi, a ne samo ciljeve poduzeća. Istina je da poduzeće koristi ljudski potencijal kao sredstvo za ostvarivanje postavljenih ciljeva, ali i ljudi, isto tako, koriste poduzeće da bi ostvarili svoje osobne interese (zarada, iskustvo, afirmacije itd.).

Upravljanje radom i razvojem ljudskih resursa je usko povezano sa upravljanjem i razvojem samog poduzeća. Samim time u novom konceptu menadžmenta, pored tehnološke, organizacijske i ekonomske komponente, moraju u znatno većoj mjeri biti zastupljene socijalna i psihološka komponenta. Jedino se na taj način može osigurati odgovarajući sklad između poslovnih resursa poduzeća, što je pretpostavka za njegovo uspješno poslovanje i skladan razvoj.

Jedan od najvećih poslovnih izazova mnogih kompanija u 2023. godini predstavlja nedostatak kvalitetne radne snage. Ključan problem, s kojim se poduzetnici već nekoliko godina susreću, posebno je došao do izražaja u ovoj godini.

Ljudski potencijali temelj su rada svakog poduzeća i upravo zato potrebno im je posvetiti posebnu pozornost. Poduzeća iziskuju sposobne i kompetentne zaposlenike koji čine njihovo poslovanje uspješnim.

Ljudski potencijali su u prošlosti, ali isto tako i u današnjem svijetu, bitna karika uspješnosti bilo kojeg poslovanja. Bez njih većina ideja ne bi imala šansu pokretanja i daljnjeg razvitka.

Sam pojam konkurentnosti poduzeća podrazumijeva pronalaženje načina kako biti ispred drugih poduzeća na tržištu i ona je osnovni preduvjet da neko poduzeće opstane, a izgradnja i stalno podizanje konkurentnosti poduzeća postaje ključna zadaća menadžera poduzeća. Upravo je izgradnja i održavanje konkurentske prednosti temelj svake strategije poduzeća.

Konkurentskom prednošću poduzeće se izdvaja od drugih poduzeća. Upravo konkurentska prednost održava poslovanje pojedinog poduzeća na životu i rastu. Smatra se kako je najveći propust većine poduzeća neuspjeh u potpunom iskorištavanju svojih konkurentskih prednosti s time da tu postoji više opcija: postoje poduzeća koja misle kako posjeduju tu konkurentsku prednost, a ustvari je nemaju te postoje poduzeća koja je imaju, a nisu toga niti svjesni.

Temelj svakog poslovanja su ljudski potencijali, koji svojim djelovanjem mogu utjecati na cjelokupan tijek poslovanja. Njihova uloga se prepoznaje u uključenosti u poslovanje poduzeća. Time se misli na potencijal koji oni imaju, koji će svojim rastom i razvojem doprinijeti donošenju ključnih poslovnih odluka, te samim time imaju ključnu ulogu u stvaranju uspješnog poduzeća.

Strateško upravljanje ljudskim potencijalima je temelj za razvijanje gospodarstava u suvremenom smislu, a koja su temeljena na znanju.

Menadžment ljudskih potencijala veže se za sve aktivnosti koje imaju veze sa zaposlenicima; time se misli na njihovu produktivnost, izražavanja mišljenja i svakodnevne poslove koje zaposlenici obavljaju. Kako bi zaposlenici dobro radili svoj posao, potrebno je područje više hijerarhije koje će biti usmjereno prema njima, a to je upravo menadžment ljudskih potencijala.

Kako bi poduzeće postojalo i ispunilo svoje produkcijske i ekonomske zadatke, mora imati radnike. Kao što je već naglašeno, najvrjednija imovina organizacija u 20. stoljeću bila je proizvodna tehnologija, dok su najvrjednija imovina organizacija 21. stoljeća, kako profitnih tako i neprofitnih, radnici te njihovo znanje i produktivnost.

Ukoliko poduzeće posjeduje kvalitetne ljude moći će dalje napredovati te ostvarivati planirane ciljeve. Glavni cilj svakog poduzeća trebao bi biti da pravi ljudi rade na pravom radnom mjestu. Ljudi su od ključnog značenja za uspješnost organizacija u današnjem vremenu.

Osnovni zadatak današnjih organizacija treba biti fokusiran na radnje koje omogućuju privlačenje i zadržavanje najboljih ljudi u organizaciji. Organizacije moraju imati informaciju o tome kakvi ljudi su im potrebni, koga žele privući i zadržati u svom okruženju.

Privlačenje i zadržavanje radnika ključni je čimbenik koji dijeli uspješne od neuspješnih kompanija, stoga je oduvijek bila važna HR stručnjacima.

Zadržavanje zaposlenika odnosi se na sposobnost organizacije da privuče, prepozna i zadrži zaposlenike koji angažirano doprinose ostvarivanju organizacijske svrhe i vizije. Cilj je smanjiti troškove uzrokovane neželjenim odlascima zaposlenika te povećati produktivnost na temelju bolje sposobnosti organizacije da privuče i zadrži kvalitetne zaposlenike.

Zadržavanje zaposlenika (engl. Retention) se izražava kao statistički podatak,  primjerice, stopa zadržavanja od 80% obično označava da je organizacija zadržala 80% svojih zaposlenika u određenom razdoblju. Također, postoje industrije koje imaju nešto veću fluktuaciju zaposlenika kao primjerice maloprodaja, ugostiteljstvo, kontaktni centri, građevinarstvo i mediji. No, zadržavanje se izražava i kao strategija ili inicijative koje poduzima organizacija kako bi zadržala svoje najbolje zaposlenike.

Opće funkcije u upravljanju ljudskim resursima:

−       pribava osoblja: planiranje potreba, regrutacija, selekcija i odabir osoblja te uvođenje u posao,

−       razvoj osoblja: planiranje potreba za razvojem, implementacija osposobljavanja i treninga,

−       sustavi i metode procjena radne uspješnosti – “performance management”,

−       sustavi i modeli motiviranja i nagrađivanja: plaće, bonusi i napredovanja,

−       praćenje i poboljšavanje: zadovoljstva i angažmana zaposlenika,

−       praćenje i poboljšavanje: organizacijskih vrijednosti, kulture i organizacijske klime.

U skladu sa prethodno obrađenim značenjima upravljanja ljudskim potencijalima, vidljivo je da su ljudi stavljeni u fokus organizacijskog razvoja. To znači da uspješno ostvarivanje bilo kojeg strateškog cilja ovisi o zaposlenicima koji imaju vještine, znanja i talente nužne za njihovu realizaciju. Ovakvo pozicioniranje ljudskih potencijala podrazumijeva da je za organizacijski rast i razvoj jako bitno spoznati sve elemente koji utječu na ljudske potencijale.

Planiranje ljudskih potencijala (resursa)

Planiranje ljudskih potencijala vrlo je važna funkcija managementa ljudskih potencijala koja pridonosi uspješnom ostvarivanju strategijskih ciljeva organizacije.

Da bi strategije postale djelatne, organizacija mora imati pravi broj ljudi koji imaju vještine, znanja i talente za njihovo realiziranje. Planovi su instrumenti ostvarivanja strategije, njezina prevođenja u konkretne ljude, aktivnosti i druge potrebne resurse.

Planiranje ljudskih potencijala posredna je faza između strategijske namjere i praktične akcije. Nadalje, planiranje ljudskih resursa odgovara na naizgled jednostavna, ali važna pitanja:

−       Koliko nam ljudi treba za ostvarivanje poslovnih planova i ciljeva?

−       Kakav mix znanja, vještina i sposobnosti trenutno trebamo?

−       Kakvi ljudi, kojih vještina, znanja i sposobnosti će nam trebati u budućnosti?

−       Kako osigurati potrebne ljude?

−       Kako pripremiti sadašnje zaposlenike za buduće potrebe i zahtjeve posla?

−       Gdje i kako ćemo pronaći ljude koji nam trebaju?

Koliko god ova pitanja djelovala jednostavna, pravovremeni i odgovarajući odgovori su od velike važnosti u planiranju ljudskih resursa.

Sukladno općeprihvaćenoj definiciji planiranja u organizacijskoj teoriji, svrha planiranja ljudskih potencijala mogla bi se definirati kao proces utvrđivanja gdje se pojedina organizacija u smislu ljudskog potencijala nalazi danas, koji je smjer njena kretanja s obzirom na ispunjenje strateških ciljeva u budućnosti i utvrđivanje kako će ta promjena utjecati na buduću ponudu i potražnju za ljudskim potencijalima.

Iz ovako postavljene definicije moguće je uočiti povezanost planiranja ljudskih potencijala sa strateškim i poslovnim ciljevima organizacije. Ono je međusobno integrirano sa sljedećim temeljnim ciljevima planiranja ljudskih potencijala:

−       uspostaviti jasnu i neposrednu vezu između strategije i planova poslovanja i ljudskih potencijala te maksimalno pridonijeti uspješnu ostvarenju strategijskih ciljeva,

−       povezati sve potrebe za ljudskim potencijalima s ukupnim poslovnim aktivnostima i ciljevima organizacije,

−       utvrditi dugoročne potrebe za ljudskim potencijalima u globalu i po specifičnim kategorijama,

−       zaštititi organizacijska ulaganja i osigurati maksimalni povrat na ulaganja u ljudske potencijale,

−       omogućiti organizaciji da se uspješno nosi s konkurencijom i dugoročno postiže konkurentsku sposobnost i prednost.

Više je razloga za izraziti naglasak na planiranje ljudskih resursa:

−       oskudno tržište radne snage,

−       troškovi zapošljavanja, razvoja i održavanja,

−       vrijeme potrebno za obrazovanje i razvoj,

−       troškovi nedjelotvorne upotrebe ljudskih resursa,

−       tehnološke promjene,

−       demografske promjene,

−       povećana upotreba računala,

−       naglasak na proizvodnost, kvalitetu i uslugu.

Planiranje ljudskih potencijala omogućava da se jače poveže buduće poslovanje i njegovi zahtjevi s potrebnim ljudima, te spriječe problemi koji mogu ugroziti konkurentski položaj organizacije.

Svrha planiranja ljudskih resursa je osigurati potreban broj zaposlenika zadovoljavajuće razine znanja, vještina i sposobnosti za sadašnje i buduće potrebe poduzeća. Stoga, planiranje ljudskih resursa predstavlja sustavno definiranje svih aktivnosti koje treba poduzeti da bi se osigurao adekvatan broj i struktura zaposlenika potrebnih za ostvarenje organizacijskih ciljeva.

Pri ispunjavanju ovako postavljenih ciljeva, na upravljanje ljudskim potencijalima utjecaj mogu imati brojni elementi. Uobičajeno ti se faktori dijele na vanjske i unutarnje faktore u ovisnosti o tome proizlaze li iz okruženja organizacije ili iz same organizacije.

Kao što je normalno u takvim uvjetima, vanjskim faktorima se organizacija mora prilagoditi i uzeti ih u obzir u onom obliku u kojem se pojavljuju jer na njih nemaju utjecaj. S druge strane, unutarnji faktori su u domeni upravljanja same organizacije te je i mogućnost upravljanja takvim faktorima puno veća.

Pri planiranju ljudskih potencijala, osim faktora koji utječu na njih, potrebno je poznavati i metode koje stoje na raspolaganju radi utvrđivanja potrebnog broja kadrova. Takve metode mogu se podijeliti u četiri osnovne skupine:

1. Statističke metode: trend analiza, regresivna analiza, analiza vremenskih serija, srednje vrijednosti, reprezentativna metoda,
2. Metode matematičke analize: diskriminacijska analiza, faktorska analiza, ekonometrijske metode i modeli, segmentacijska analiza, multidimenzionalno skaliranje,
3. Metode poslovnog odlučivanja i pripremanja poslovnih odluka: gantogrami, mrežni planovi, dijagrami tijeka, drvo odlučivanja, Monte Carlo metoda,
4. Simulacijske metode i tehnike: DEMON, TOMES i druge.

Osim ovih metoda koje gotovo sve imaju kvantitativni karakter postoji i grupacija takozvanih kvalitativnih metoda. Zovu se još i prosudbene ili subjektivne metode jer u pravilu koriste procjene stručnjaka u predviđanju potreba za ljudskim potencijalima.

Za razliku od prethodnih kvantitativnih metoda koje su podrazumijevale visoku razinu znanja iz ekonometrije kako bi se mogle primijeniti, ove kvalitativne metode su relativno jednostavne za korištenje pa im je to glavna prednost. S druge strane, glavni nedostatak im je subjektivnost, pa su i njihovi rezultati manje pouzdani.

Budući da kod kvalitativnih metoda postoji fleksibilnost u odabiru varijabli, a i nije toliko izražena rigidna povezanost prošlosti sa budućnošću, kvalitativne metode su primjerenije za upotrebu u turbulentnim i neizvjesnim uvjetima kada se stanje okoline organizacije brzo i značajno mijenja. Među najznačajnije metode u ovoj grupaciji ubrajaju se metoda simulacije i metoda scenarija koje omogućavaju promjene u varijablama, kao i predviđanje više raznovrsnih scenarija budućeg stanja sa pripadajućim vjerojatnostima nastanka svakog pojedinačnog scenarija.

Kako bi došlo do saznanja da se u organizaciji javlja potreba za dodatnim zaposlenicima, menadžeri stalno provode analiziranje posla, analiziraju radna mjesta, te kroz te analize dolaze do zaključka da li su potrebni dodatni ljudski resursi.

U slučaju da se javi ta potreba, dolazi do prve stavke, a to je planiranje ljudskih resursa. Sustav planiranja ljudskih resursa, te sustav zapošljavanja i poticanja uspješnosti ljudi, ako nije sagledan sa dugoročnog aspekta može dovesti do raskoraka između sadašnjih rezultata i budućih poslovnih utjecaja, kao i skale zadovoljstva zaposlenika.

Da bi planiranje ljudskih resursa bilo uspješno, treba se pratiti stalno stanje na tržištu organizacije, te na tržištu rada, isto tako bitno je da se ljudski resursi usklade sa životnim ciklusom organizacije. Tokom planiranja ljudskih resursa, poduzeće mora jasno definirati što točno traži, koje kvalifikacije mora imati kandidat koji se javlja za posao, koja znanja i koje vještine posjeduje. Isto tako mora definirati opis radnog mjesta za koji se traži radnik.

Pribavljanje kandidata

Kada se razmatra problematika pribavljanja ljudskih resursa, onda se pod time podrazumijeva proces privlačenja potencijalnih kandidata na raspoloživa slobodna radna mjesta nastojeći pri tome privući sebi najkvalitetniji kadar. Što će pojedinoj organizaciji biti „najkvalitetniji“ kadar ovisiti će o tome čime se ta organizacija bavi, što se konkretno nalazi u opisu posla i na kojoj hijerarhijskoj razini se raspoloživo radno mjesto nalazi.

Naime, visina unutar hijerarhijske strukture će uvelike određivati karakteristike koje potencijalni kandidati trebaju imati kako bi udovoljili kriterijima za zapošljavanje. Nekakvo opće pravilo koje bi se moglo pri tome izvući je da što se radno mjesto koje se treba popuniti nalazi na višoj hijerarhijskoj razini, to će posao biti manje repetitivan i standardiziran, a više kreativan i specifičan. Sukladno tome, definiraju se i poželjne karakteristike potencijalnih kandidata.

Regrutiranje (pribavljanje) ljudskih resursa je aktivnost koju organizacija provodi u svrhu prepoznavanja i privlačenja novih zaposlenika. Regrutiranje se definira kao privremeni spremnik između planiranja i stvarne selekcije novih zaposlenika.

Aktivnosti pribavljanja oblikovane su tako da utječu na broj ljudi koji se prijavljuje za radno mjesto, vrstu ljudi koji se prijavljuju i/ili vjerojatnost da će oni koji se natječu za radno mjesto prihvatiti ponuđeni posao. Cilj programa pribavljanja organizacije je osigurati da ona ima određen broj dovoljno kvalificiranih kandidata (kojima je posao prihvatljiv) između kojih će odabrati kad se pojavi prazno radno mjesto.

Postoje dva osnovna izvora regrutiranja zaposlenika: unutarnji (interni) i vanjski (eksterni) izvor. Unutarnje izvore čine potencijalni kandidati poslodavca koji rade na drugim poslovima ili radnim mjestima ili pak organizacijskim jedinicama, a imaju potrebne kvalifikacije. Drugu skupinu. odnosno vanjske izvore, čine potencijalni kandidati koji se nalaze van organizacije, poslodavca, tj. na tržištu rada, zaposleni su kod drugih poslodavaca ili su još uvijek u procesu školovanja.

Korištenjem unutarnjih izvora ljudskih resursa otvara se prostor za napredovanjem i promocijom postojećih zaposlenika. Ova karakteristika unutarnjih izvora može imati dvojaku osobinu, i kao pozitivne i kao negativne strane.

Naime, uobičajeno se smatra da otvaranje prostora za napredovanjem djeluje pozitivno unutar organizacije motivirajući zaposlenike da se više zalažu i ističu na poslu. Također, to doprinosi percipiranju organizacije kao one koja vodi brigu o svojim djelatnicima i brine o njihovu napredovanju, što je ujedno i prethodno spomenuto kao jedna od funkcija upravljanja ljudskim resursima.

Međutim, negativne strane korištenja unutarnjih izvora ljudskih resursa su možda još izraženije u odnosu na spomenute pozitivne strane. Naime, u jako kompetitivnoj sredini mogućnost napredovanja (podrazumijeva se da prelazak na novo radno mjesto unutar organizacije predstavlja napredovanje) može izazvati unutarnje sukobe gdje će svaki potencijalni kandidat nastojati sebe prikazati u najboljem svjetlu, ali istovremeno i svakog protukandidata ocrniti na svaki mogući način. Takvo ponašanje remeti normalne poslovne odnose unutar organizacije i uzrokuje negativnu sinergiju.

Pod vanjskim izvorima pribavljanja ljudskih resursa podrazumijevaju se kanali putem kojih poduzeća dolaze do kandidata za oglašena radna mjesta, pri čemu takvi kandidati ne dolaze iz istog poduzeća. Kada su u pitanju prednosti i nedostaci korištenja vanjskih izvora, a ako bi ih se htjelo ukratko objasniti, onda bi se moglo reći da su prednosti i nedostaci korištenja vanjskih izvora pribavljanja ljudskih resursa dijametralno suprotni prednostima i nedostacima korištenja unutarnjih izvora.

Dakle, korištenje vanjskih izvora je skuplje i teže jer se potreba za novim djelatnikom mora objaviti širokom krugu potencijalnih kandidata. Kandidate treba testirati kako bi se odabrao onaj koji udovoljava zahtjevima posla, a nakon odabira novog djelatnika treba izvršiti njegovu orijentaciju i eventualno obuku. Sve to izaziva dodatne troškove, a i razdoblje njegove potpune integracije u postojeću strukturu je puno duže.

Takva integracija može čak biti otežana i uslijed nezadovoljstva postojećeg kadra koji se smatra kvalificiranim za novo radno mjesto i koji se zapošljavanjem novog djelatnika osjetio zapostavljenim.

S druge strane, glavna prednost korištenja vanjskih izvora pribavljanja ljudskih resursa je u činjenici da poduzeću na raspolaganju stoji puno veći broj potencijalnih kandidata nego što je to slučaj pri korištenju unutarnjih izvora. Na taj način osigurava se da poduzeće zaista zaposli najadekvatnijeg kandidata na otvoreno radno mjesto. Osim toga, svaki novozaposleni djelatnik unosi određenu novinu, promjenu i dinamiku unutar poduzeća čime se stvara pozitivno ozračje za poslovne inovacije.

Selekcija ljudskih resursa

Jedno od najvažnijih područja managementa ljudskih resursa jest selekcija kvalitetnih ili, jednostavno, pravih ljudi. Njezina je važnost povezana s činjenicom da često sve kasnije aktivnosti i ukupna uspješnost ovise o tome kakve smo ljude odabrali za organizaciju.

Pod selekcijom kadrova podrazumijeva se postupak izbora između regrutiranih kandidata za jedan ili više poslova. Važan segment ukupnog procesa profesionalne selekcije jest odabir odgovarajućih metoda za ispitivanje individualnih osobina i utvrđivanje sukladnosti između zahtijeva posla ili radnog mjesta i individualnih mogućnosti. Na temelju individualnih osobina i oblika ponašanja provjeravanih u postupku selekcije, primjenom različitih metoda i tehnika prognozira se buduća radna uspješnost.

Danas su razvijene mnogobrojne metode za utvrđivanje sukladnosti kandidata zahtjevima posla, kao i raznovrsni izbor za prikupljanje potrebnih informacija. Koje metode će se upotrijebiti pri selekciji u konkretnoj organizaciji ovisi o puno faktora. Neki od njih su: ciljani posao, opća politika o poslu, strategija zapošljavanja, filozofija i stav menadžmenta itd.

Profesionalna selekcija je postupak kojim se primjenom unaprijed utvrđenih i standardiziranih metoda i tehnika za određeni posao izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima.

Dakle, selekcija je sljedeći korak u procesu pribavljanja zaposlenika za otvoreno radno mjesto. Sukladno tome, u ovom će se poglavlju obraditi značajne karakteristike

formiranja oglasa i njegove distribucije u smislu oglašavanja, odabira kanala kojim će se informacija o otvorenom radnom mjestu plasirati potencijalnim kandidatima, kao i opisati sam postupak profesionalne selekcije.

Prilikom svih ovih faza, kao općenito i tijekom cijelog postupka upravljanja ljudskim potencijalima, potrebno je posebnu pažnju usmjeriti osiguranju ravnopravnosti pri zapošljavanju. To podrazumijeva jednaku priliku za zapošljavanje neovisno o spolu, vjerskoj pripadnosti, nacionalnosti, seksualnoj orijentaciji ili nekim drugim izvorima diskriminacije.

Jedna od aktivnosti selekcijskog postupka jest kvalitetno pribavljanje sposobnih i kvalitetnih ljudi za slobodno radno mjesto putem oglašavanja. Kandidati se mogu pribavljati iz samog poduzeća, kao internih izvora, i izvan poduzeća, kao vanjskih izvora pribavljanja. Poduzeća uglavnom koriste oba izvora.

Profesionalna selekcija obuhvaća metode i tehnike koje su unaprijed standardizirane, te se njenom primjenom odabiru kandidati za traženo radno mjesto. Postupak profesionalne selekcije obuhvaća analizu posla, tj. poželjni profil zaposlenika koji se traži. Ona daje jasan opis zadataka i dužnosti tog radnog mjesta, objašnjava zahtjeve posla, eventualne dodatne dužnosti, opisuje općenito okruženje poduzeća, kao i lokaciju obavljanja rada, te željenu stručnu spremu, vještine i osobine koje osoba treba imati za radno mjesto.

Proces profesionalne selekcije u užem smislu započinje nakon objave oglasa natječaja u kojem je raspisana potreba za zapošljavanjem na otvorenom radnom mjestu.

Sama selekcija podrazumijeva proces odabira jednog kandidata iz takvog mnoštva pristiglih prijava koji najbolje udovoljava zahtjevima posla. Kako je to kompleksan postupak, poželjno je da se u postupku selekcije angažira viša ljudi koji formiraju selekcijski tim.

Formiranje selekcijskog tima je poželjno iz više razloga. Prvi razlog je u tome da se u tim okupe pojedinci od kojih svaki ima svoju specijalizaciju. Naravno, teško je očekivati da bi neki pojedinačni zaposlenik individualno mogao „pokrivati“ široko područje ekspertize koja je potrebna prilikom sagledavanja različitih aspekata kandidata za radno mjesto.

U tom smislu, selekcijski tim treba biti formiran od postojećih zaposlenika poduzeća koji svi dijele istu organizacijsku kulturu i sastoji se od neposrednog rukovoditelja novozaposlenog djelatnika, djelatnika pravne službe, djelatnika odjela za upravljanje ljudskim resursima i po potrebi dodatnih specijalista sukladno specifičnostima radnog mjesta. Na taj način formirali su se preduvjeti da će i postupak selekcije biti sveobuhvatan.

Drugi razlog potrebe formiranja selekcijskog tima je u tome da se izbjegne potencijalna subjektivnost pri donošenju odluke o zapošljavanju u slučaju kada bi selekciju vršila samo jedna osoba.

Postupak selekcije

Postupku profesionalne selekcije prethodi analiza posla temeljem koje se definiraju potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata, tj. profil poželjnog zaposlenika. Pri kreiranju spomenutog profila važno je u obzir uzeti organizacijsku kulturu, strukturu organizacije te strateške planove organizacije za koju se provodi profesionalna selekcija. Nakon toga raspisuje se natječaj za posao i objavljuje na odgovarajućim mjestima (HZZ, razni portali i sl.).

Nadalje, pristigle prijave ulaze u postupak predselekcije. Ovaj postupak ima za cilj među brojnim prijavama odabrati one kandidate koji zadovoljavaju spomenutom profilu poželjnog zaposlenika. Odgovarajućim kandidatima šalju se pozivi za testiranje koje se provodi grupno kako bi svi kandidati bili u jednakim uvjetima.

Dakle, sam proces profesionalne selekcije započinje proučavanjem zaprimljenih prijava sa životopisima kandidata i ostalim dokumentima traženim putem oglasa. Cilj ovog koraka selekcijskog postupka je da se odvoje oni kandidati koji ne ispunjavaju formalno pravne kriterije za zapošljavanje, odnosno nemaju odgovarajuću spremu ili nisu priložili dokumentaciju kojom potvrđuju vještine za koje sami tvrde da ih posjeduju.

Od svih pristiglih prijava, u daljnji selekcijski postupak se upućuju oni kandidati koji udovoljavaju ovim kriterijima, dok se ostalima šalje pismo zahvale sa tzv. odbijenicom.

Slanjem pisma zahvale povećava se transparentnost postupka zapošljavanja, a kod odbijenih kandidata se ne stvara negativna slika o poduzeću. Naime, slanje povratne informacije kandidatima je korektan postupak, a time se povećava i vjerojatnost da će se oni kandidirati na neke buduće natječaje koje će poduzeće oglasiti. Nadalje, ne smije se zaboraviti da takav korektan postupak utječe i na zadržavanje kandidata kao kupca i korisnika proizvoda i usluga koje poduzeće nudi, a i izbjegava se negativan publicitet koji bi proizišao prenošenjem negativnih vijesti „od usta do usta“.

Sljedeći korak u selekcijskom postupku je psihološko testiranje. Na njega se upućuju oni kandidati koje je selekcijski tim na temelju životopisa, zamolbi i nekih drugih načina spoznaja biografskih informacija o kandidatima probrao u predselekcijskom postupku kao onih najbližih poželjnom profilu zaposlenika.

Odabrani kandidati dobivaju poziv na testiranje u jednakim uvjetima. Testiranje može obavljati psiholog iz odjela ljudskih potencijala ili poduzeće može angažirati privatnog ovlaštenog psihologa koji provodi testiranje i pomaže pri odlučivanju temeljem dobivenih rezultata. U svakom slučaju, rezultati dobiveni psihološkim testiranjem su tajni, a psiholog može ostalim članovima selekcijskog tima dati uvid samo u interpretaciju rezultata.

Metode i tehnike koje se koriste pri selekciji temelje se na standardiziranim testovima ličnosti, kognitivnih sposobnosti i strukturiranim intervjuima.

Nakon testiranja najbolji kandidati pristupaju strukturiranim intervjuima.

Intervjui se uglavnom usmjeravaju na radno iskustvo i dosadašnja postignuća, motivaciju za određeni posao, tražene vještine i iskustva. Preporuka je da intervju bude ograničen na obilježja značajna za uspješno obavljanje posla i donekle strukturiran što znači da intervjuer postavlja ista pitanja svim kandidatima. Kandidati će ovisno o radnom mjestu, sudjelovati u dva ili tri kruga intervjua.

Nakon ovog koraka slijedi pregovaranje s poslodavcem oko uvjeta rada, prijedlog ugovora te zapošljavanje. Ako obje strane postignu dogovor, slijedi potpisivanje ugovora o radu i zapošljavanje kandidata na obostrano zadovoljstvo.

Odabir kandidata za posao trebao bi biti jedan je od najvažnijih procesa unutar svake radne organizacije. Da, to je zahtjevan je i izazovan proces koji odnosi vrijeme, međutim, sve naknadne aktivnosti i uspješnost radne organizacije u cjelini ovise upravo o odabranim kandidatima. Nažalost, veliki broj organizacija još uvijek nije svjestan važnosti ovog procesa.

Često se događa da odabir kandidata provode nestručne osobe koje imaju malo više vremena od drugih, npr. tajnice ili administratori. Kod manjih firmi, loša priprema cijelog procesa uobičajena je stvar. Ponekad osoba koja intervjuira ne zna što bi pitala kandidata, previše priča o sebi ili postavlja pitanja zatvorenog tipa. Zbog toga je za odabir kandidata za posao izrazito važno da svaki selekcijski korak bude pomno isplaniran.

Odabir kandidata koji se provodi profesionalno, proces je putem kojeg organizacija nastoji pronaći najbolju osobu za raspoloživo radno mjesto. Radi se o dvosmjernom procesu jer u isto vrijeme kandidat bira potencijalnog poslodavca, smjer razvoja karijere, radnu okolinu i sl.

Umjesto zaključka, ukratko o onboardingu 

Kada je na temelju životopisa, psihološkog testiranja i intervjua izabran najprikladniji kandidat za posao vrijeme je za idući korak. Riječ je o koraku koji se danas smatra jednim od najvažnijih organizacijskih faktora u cjelokupnom funkcioniranju zaposlenika. Taj ključni korak je uvođenje novog zaposlenika u posao i organizaciju, popularno zvan onboarding.

U početku, definicija onboardinga podrazumijevala je učenje novog zaposlenika poslu i radnim zadacima, no danas ona obuhvaća mnogo više. Onboarding je mehanizam kroz koji se zaposlenika uvodi u posao i radne zadatke, u organizaciju i njenu kulturu i klimu. Nadalje, kroz onboarding se novog zaposlenika upoznaje s timom i svim suradnicima, određuju radni ciljevi i olakšava prilagodba na radnu okolinu. Jednostavnije, to je proces integracije novog zaposlenika u novo okruženje organizacije i njene kulture.

Ivan VIDAS, mag. oec.

Izvori:

1. Fikreta Bahtijarević-Šiber, Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, 1999.
2. Branimir Šverko, Ljudski potencijali: usmjeravanje, odabir, i osposobljavanje, Hrvatska sveučilišna naklada, Zagreb, 2012.
3. Učkar Gabrijela, Selekcija i selekcijski tim za pravilan odabir zaposlenika, Sveučilište Jurja Dobrile u Puli Fakultet ekonomije i turizma „Dr. Mijo Mirković“, Pula, 2016.
4. Grgurica Tina, Ljudski resursi u razvoju hrvatskog gospodarstva i društva,  Sveučilište u Splitu, Ekonomski fakultet, Split, 2016.
5. Glavić Marta, Proces selekcije ljudskih resursa s posebnim osvrtom na intervju, Sveučilište u Zadru, Odjel za ekonomiju, Zadar, 2018.
6. Sudar Rea, Planiranje i pribavljanje ljudskih potencijala, Sveučilište u Rijeci, Pomorski fakultet, Rijeka, 2022.
7. https://selekcija.hr/2010/12/ljudski-resursi-ljudski-potencijali-hr-odjeli-sto-je-to/
8. https://www.talentlyft.com/hr/resources/sto-je-ljudski-resursi
9. https://kadrovihr.wordpress.com/sto-su-ljudski-resursi/
10. https://hr.economy-pedia.com/11031795-hr-department
11. https://www.kadus.hr/clanak.php?id=1
12. https://selekcija.hr/2022/01/sto-je-onboarding/
13. https://selekcija.hr/2019/07/odabir-kandidata-za-posao/
14. https://www.poslovni-savjetnik.com/blogovi/branko-pavlovic-ljudski-potencijali-i-digitalna-transformacija